Zarządzanie zespołem poprzez budowanie poczucia bezpieczeństwa. Jak to zrobić?

29 kwietnia 2019

Strategia budowania trwałego i oddanego zespołu wymaga odpowiednich narzędzi. Każde z nich powinno przybliżać do poczucia bezpieczeństwa, które warunkuje rozwój. Oto 6 filarów, które tworzą całość.

1. Ludzie w sercu organizacji

Zgodnie z turkusową filozofią organizacji w sercu firmy są ludzie. To oni choć pracują zespołowo, to jednocześnie mają przestrzeń to rozwoju kreatywności i innowacyjności. Mamy rynek pracownika, a to oznacza, że pracodawcy muszą szczególnie dbać o zespół i ograniczać kosztowną rotację. – Dziś jesteśmy świadkami początku nowej ery: Ery Człowieka – oceniają wprost eksperci ManpowerGroup, publikując prognozy zatrudnienia na drugi kwartał 2019 roku. „Pracodawcy w Polsce deklarują optymistyczną sytuację w zakresie zatrudnienia w drugim kwartale 2019 r. Zwiększenie całkowitego zatrudnienia planuje 14 proc. objętych badaniem firm, 3 proc. przewiduje redukcję etatów, a 80 proc. deklaruje brak zmian personalnych” – napisano w raporcie.

2. Atmosfera

Wśród największych motywatorów pozapłacowych jest przyjazna atmosfera w pracy (66 proc. wskazań) – wynika z badania ARC Rynek i Opinia ze stycznia 2018 r. W przypadku kobiet ten czynnik jest jeszcze bardziej istotny bo wynosi 73 proc., a wśród mężczyzn – 59 proc.Atmosfera jest szczególnie ważna dla pokolenia Z, które wkracza na rynek pracy. Osoby urodzone pod koniec lat 90 lub po 2000 r. deklarują, że wcale nie są skoczkami i cenią poczucie bezpieczeństwa. Aż 40 proc. z nich przyznaje, że mogłoby przepracować w jednej firmie nawet całe życie, gdyby praca była dla nich atrakcyjna — wynika z badania „Zawodowy alfabet pokolenia Z” przygotowanego przez firmę Aterima HR. Aż 93 proc. w tej grupie uważa, że najważniejsza jest atmosfera, dopiero na kolejnych miejscach jest wynagrodzenie, pewność zatrudnienia i przełożony, który dzieli się doświadczeniem. 

3. Równowaga

Staramy się zachowywać równowagę między życiem zawodowym a osobistym – wynika z badania ARC Rynek i Opinia. Aż 60 proc. zwraca uwagę na oddzielenie pracy i życia zawodowego. Z kolei 37 proc. chce, aby szefostwo dostrzegało potrzeby pracowników. Konieczność wprowadzenia balansu pomiędzy pracą a prywatnością, dostrzegają zarówno dojrzali pracownicy, jak i ci wchodzący na rynek. Młodzi z pokolenia Z – jako jeden z przejawów wdrażania idei work&balance w życie – postrzegają elastyczne godziny pracy. W badaniach aż 73 proc. wskazuje, że to istotny czynnik. Co istotne, elastyczne godziny pracy nie mogą zmniejszać poczucia bezpieczeństwa. 

4. Relacje oparte na zaufaniu

Kluczem do zaangażowania i poczucia bezpieczeństwa jest zaufanie. Jeśli dostrzegamy, że szef nam ufa, docenia, powierza istotne zadania, czujemy chęć do dalszej pracy. W analizie do badań o pokoleniu Z czytamy: „Wyniki badania świadczą o dojrzałości i przemyślanym podejściu do życia młodego pokolenia. Młodzi ludzie przywiązują wagę do wynagrodzenia, ale co ciekawe również do innych czynników, które pracodawcę kosztują już zdecydowanie mniej. Są to atmosfera w pracy, pewność zatrudnienia, przełożony, który dzieli się wiedzą i doświadczeniem czy rozwój poprzez udział w ciekawych projektach, które stanowią także wyzwanie czy elastyczne godziny. Elementy te mogą natomiast stać się wyróżnikami pracodawcy na rynku pracy”.

5. Parasol ochronny

Wydawać by się mogło, że ubezpieczenie medyczne doceniają głównie dojrzali stażem pracownicy. Tymczasem z badania „Zawodowy alfabet pokolenia Z”, że ubezpieczenie medyczne to bardzo ważny benefit motywacyjny dla 73 proc. młodych. W komentarzu do raportu napisano wprost: „Jeśli myślisz, że dodatkowe ubezpieczenie albo pakiet medyczny czy sportowy to lep na młodych ludzi, to przestań się łudzić. Pokolenie Z traktuje dziś benefity jako standard”. Słowem taki standard trzeba oferować, chcąc być konkurencyjnym pracodawcą na rynku. Młodzi pracownicy także oczekują poczucia bezpieczeństwa.

6. Stabilizacja finansowa

Klamrą spinającą całość są finanse i pewna związana z nimi stabilizacja, i potrzeba bezpieczeństwa. Dojrzała firma musi zapewniać możliwość rozwoju zawodowego i powiązaną z tym siatkę płac.

Więcej na www.interpolska.pl