Jak budować HR, który odpowiada jednocześnie na potrzeby pracowników i cele biznesowe organizacji? Jak podejmować decyzje o benefitach, gdy oczekiwania zespołów coraz bardziej się różnią, a od HR oczekuje się danych, mierzalnych efektów i biznesowego uzasadnienia? O zmieniającej się roli HR, employee experience, zdrowiu i dobrostanie pracowników rozmawiają Ewelina Bystros i Monika Siemiątkowska z INTER Polska w najnowszym wydaniu magazynu „HR na Szpilkach”.
Wywiad „HR bliżej ludzi. Bliżej biznesu” ukazał się w numerze 22 magazynu „HR na Szpilkach” na wrzesień–październik 2026, a jego motyw przewodni „Fakty. Wstęp do decyzji” dobrze koresponduje z tematami poruszanymi przez ekspertki INTER Polska.
W rozmowie spotykają się dwie perspektywy: HR odpowiedzialnego za doświadczenia pracowników we własnej organizacji oraz rynku prywatnej opieki medycznej dla pracowników, na którym INTER Polska współpracuje z pracodawcami i obserwuje, jak zmieniają się oczekiwania firm oraz ich zespołów.
Strategiczny HR łączy potrzeby pracowników z celami biznesowymi
Rola HR w organizacjach wyraźnie się zmienia. Sprawne prowadzenie procesów kadrowych, płacowych czy rozwojowych nadal jest podstawą, ale coraz częściej od zespołów HR oczekuje się udziału w decyzjach dotyczących przyszłości całej firmy.
Jak podkreśla Ewelina Bystros, Dyrektor Biura Personalnego i Administracji w Towarzystwie Ubezpieczeń INTER Polska, tej zmiany nie można traktować jak zakończonego projektu:
„Rola HR w ostatnich latach mocno się zmieniła – i my również jesteśmy w tej zmianie. Obok sprawnego prowadzenia procesów kadrowych, płacowych czy rozwojowych coraz ważniejsze staje się uczestnictwo w strategicznych decyzjach dotyczących przyszłości organizacji.”
Budowanie pozycji HR jako partnera biznesowego wymaga jednak czegoś więcej niż miejsca przy stole zarządu. Potrzebne są kompetencje pozwalające rozumieć zarówno potrzeby ludzi, jak i kierunek, w którym zmierza organizacja.
„Nie uważam jednak, że tę transformację mamy już za sobą – budowanie pozycji HR jako strategicznego partnera to proces i jeden z naszych najważniejszych kierunków na kolejne lata. Dlatego rozwijamy rolę HR Business Partnerów, wzmacniamy menedżerów i inwestujemy w kompetencje, których organizacja będzie potrzebowała nie tylko dziś, ale również za kilka lat.”
Ewelina Bystros wskazuje przy tym na trzy zjawiska, które już dziś zmieniają sposób pracy HR: sztuczną inteligencję, regulacje oraz wielopokoleniowość zespołów.
„AI zmienia sposób, w jaki pracujemy, regulacje coraz mocniej wpływają na decyzje pracodawców, a wielopokoleniowość sprawia, że coraz trudniej mówić o jednym «pracowniku» i jednym zestawie jego potrzeb. Dla mnie przyszłość HR to umiejętność łączenia tych światów – danych i ludzi, technologii i relacji, regulacji i biznesu – i przekładania ich na dobre decyzje dla organizacji.”
To podejście ma znaczenie również przy projektowaniu benefitów. To samo rozwiązanie nie musi mieć identycznej wartości dla osoby rozpoczynającej karierę, rodzica małych dzieci, pracownika opiekującego się bliskimi czy osoby 50+. Coraz ważniejsza staje się więc nie liczba dostępnych świadczeń, ale ich dopasowanie do rzeczywistych potrzeb zespołu.
Analityka HR i employee experience: dane mówią „co”, pracownicy wyjaśniają „dlaczego”
Jednym z mocniejszych wątków rozmowy jest wykorzystanie danych w HR. Dla Eweliny Bystros analityka nie jest celem samym w sobie. Ma pomagać zrozumieć organizację i podejmować lepsze decyzje.
Przykładem jest proces wartościowania stanowisk realizowany w INTER Polska:
„Jednym z ważnych projektów był dla nas proces wartościowania stanowisk, który wspiera większą transparentność, spójność i podejmowanie decyzji w oparciu o dane. Coraz mocniej łączymy też analitykę HR z employee experience, bo dane mówią nam, co się dzieje, ale dopiero rozmowa z ludźmi pozwala zrozumieć, dlaczego.”
To ważna wskazówka również dla osób odpowiedzialnych za benefity pracownicze. Dane o wykorzystaniu świadczeń, liczbie zapisanych osób czy kosztach programu mogą pokazać skalę zjawiska, ale nie zawsze wyjaśniają jego przyczynę.
Niski poziom wykorzystania benefitu może wynikać z niedopasowanej oferty, ale także z niewystarczającej komunikacji, trudnego procesu korzystania ze świadczeń czy ograniczonej dostępności. Z kolei wysoka popularność jednego rozwiązania nie odpowiada jeszcze na pytanie, czy cały budżet benefitowy jest dobrze skonstruowany.
Dlatego dane warto zestawiać z jakościowym feedbackiem pracowników.
Employee experience nie powstaje z jednej inicjatywy. Liczy się suma codziennych doświadczeń
INTER Polska drugi rok z rzędu otrzymała HR Quality Award. W rozmowie Ewelina Bystros zwraca uwagę, że wyróżnienie jest raczej efektem konsekwentnego sposobu pracy niż pojedynczego projektu.
„HR Quality Award otrzymaliśmy już drugi rok z rzędu i traktujemy go przede wszystkim jako potwierdzenie, że jakość w HR buduje się konsekwentnie – nie pojedynczymi inicjatywami, ale sposobem, w jaki na co dzień pracujemy z organizacją.”
W centrum tego podejścia znajduje się doświadczenie pracownika rozumiane szerzej niż pojedyncze programy czy akcje.
„Wierzę, że zaangażowanie buduje się sumą codziennych doświadczeń: jakości współpracy, komunikacji, poczucia sprawiedliwości, możliwości rozwoju i wpływu.”
To rozróżnienie jest szczególnie ważne w dyskusji o benefitach. Nawet szeroki katalog świadczeń nie zastąpi dobrej organizacji pracy, relacji z przełożonym, przejrzystej komunikacji czy poczucia sprawiedliwego traktowania.
Podejście INTER Polska do procesów HR było już wcześniej doceniane m.in. za strategiczne spojrzenie na HR, badanie zaangażowania pracowników i systematyczne wykorzystywanie feedbacku.
Benefity pracownicze pod presją wartości: pracodawcy coraz częściej pytają o użyteczność i jakość
Drugą perspektywę wnosi Monika Siemiątkowska, Dyrektor Biura Sprzedaży Ubezpieczeń Grupowych w Towarzystwie Ubezpieczeń INTER Polska.
Od 15 lat rozmawia z pracodawcami o benefitach i zdrowiu pracowników, dzięki czemu obserwuje nie tylko rozwój samej oferty rynkowej, lecz także zmianę kryteriów, którymi firmy kierują się przy wyborze rozwiązań dla swoich zespołów.
Jedna z najważniejszych zmian dotyczy odejścia od myślenia o benefitach przede wszystkim przez ich liczbę.
„Z perspektywy rozmów z pracodawcami widzimy jeden wyraźny kierunek: pracownicy coraz częściej oczekują rozwiązań dopasowanych do różnych potrzeb i etapów życia. Jednocześnie dla pracodawców znaczenie ma już nie sama liczba benefitów, ale ich rzeczywista użyteczność i jakość.”
Jednocześnie rosną oczekiwania samych pracowników.
„Wspólny jest natomiast fakt: każdy oczekuje wysokiej jakości rozwiązań, a pracownicy są coraz bardziej świadomymi odbiorcami benefitów i częściej zgłaszają, że coś nie spełnia ich oczekiwań.”
To istotny sygnał dla HR i Compensation & Benefits. Szczególnie w warunkach presji kosztowej pytanie „co jeszcze możemy dodać do pakietu?” warto zastępować pytaniami: z czego pracownicy rzeczywiście korzystają, co odpowiada na ich potrzeby, gdzie pojawiają się bariery oraz za które rozwiązania firma płaci, choć ich wartość jest niewielka.
57% przedstawicieli pokolenia Z wskazuje opiekę medyczną jako atrakcyjny benefit
Ciekawym przykładem zmieniających się oczekiwań jest podejście młodszych pracowników do zdrowia.
Monika Siemiątkowska zwraca uwagę, że mimo młodego wieku przedstawiciele pokolenia Z przywiązują dużą wagę do tego obszaru:
„Pokolenie Z, mimo młodego wieku, mocno stawia na zdrowie. Potwierdzają to dane z raportu «Gen Boost. Młodzi na rynku pracy» – po elastycznym czasie pracy, wskazywanym przez 69% badanych, opieka medyczna jest drugim najbardziej atrakcyjnym benefitem dla przedstawicieli tego pokolenia (57%).” Dane pochodzą z badania Hays Poland i Fundacji OFF school przeprowadzonego wśród blisko 450 pracowników do 26. roku życia oraz niemal 370 pracodawców. Wśród młodych pracowników elastyczny czas pracy wskazało 69% badanych, opiekę medyczną 57%, a dodatkowe dni wolne 55%.
To pokazuje, dlaczego przy projektowaniu opieki medycznej dla pracowników nie warto kierować się wyłącznie wiekiem czy stereotypowym obrazem potrzeb poszczególnych generacji.
Wellbeing pracowników to nie tylko benefity: liczą się także relacje, organizacja pracy i bezpieczeństwo
Rozmowa wykracza poza samą opiekę medyczną. Ewelina Bystros zwraca uwagę, że dobrostan pracowników coraz trudniej zamknąć w katalogu świadczeń dodatkowych.
„Dziś potrzeby związane z dobrostanem pracowników zdecydowanie wykraczają poza klasycznie rozumianą opiekę medyczną i benefity. Coraz częściej dotyczą zdrowia psychicznego, przeciążenia, równowagi między pracą a życiem prywatnym, ale też poczucia bezpieczeństwa i jakości relacji w miejscu pracy.”
Ważna jest także personalizacja wsparcia.
„Widzimy również rosnącą potrzebę indywidualnego podejścia – co jest realnym wsparciem dla jednej osoby, niekoniecznie odpowiada potrzebom innej. Dlatego wyzwaniem dla pracodawców nie jest dziś tworzenie coraz dłuższej listy benefitów, ale uważne słuchanie pracowników i budowanie takiego środowiska pracy, które pomaga zapobiegać problemom, a nie tylko reagować, kiedy już się pojawiają.”
W tym modelu szczególna odpowiedzialność przypada menedżerom:
„I tutaj ogromną rolę odgrywają menedżerowie – bo dobrostan pracownika w dużej mierze kształtuje się w codziennym sposobie organizowania pracy, komunikacji i współpracy.”
To ważne rozróżnienie. Nie każdy problem związany z wellbeingiem wymaga kolejnego benefitu. Czasem większą zmianę przyniesie poprawa sposobu zarządzania pracą, komunikacji, obciążenia zespołu czy przygotowania menedżerów do rozmów z pracownikami.
Jak sprawdzić, czy benefit naprawdę odpowiada na potrzeby pracowników?
Zestawienie perspektyw Eweliny Bystros i Moniki Siemiątkowskiej prowadzi do praktycznego wniosku: decyzja benefitowa powinna zaczynać się od problemu, który firma chce rozwiązać, a nie od katalogu dostępnych świadczeń.
Dla HR oznacza to potrzebę połączenia trzech źródeł wiedzy: danych o wykorzystaniu i kosztach, opinii pracowników oraz oceny jakości i dostępności rozwiązania w praktyce.
W przypadku opieki medycznej sama liczba specjalizacji czy badań nie pokazuje jeszcze pełnej wartości benefitu. Znaczenie mają również m.in. lokalizacja placówek, terminy, możliwość skorzystania z kilku sieci, refundacja świadczeń realizowanych poza siecią czy łatwość umówienia wizyty.
To podejście coraz mocniej pojawia się także w rozmowach INTER Polska z pracodawcami – zamiast koncentrować się wyłącznie na cenie, firmy pytają o realną dostępność i użyteczność opieki dla pracownika.
Ekspertki INTER Polska: praktyka HR i 15 lat rozmów z pracodawcami o zdrowiu pracowników
Ewelina Bystros – Dyrektor Biura Personalnego i Administracji w Towarzystwie Ubezpieczeń INTER Polska, od lat wspierająca organizacje w tworzeniu miejsc pracy, w których biznes i ludzie rozwijają się razem. Jej doświadczenie obejmuje transformacje organizacyjne, rozwój przywództwa oraz budowanie kultury opartej na odpowiedzialności, współpracy i dialogu. Szczególnie bliskie są jej działania, które pomagają lepiej rozumieć potrzeby pracowników i przekładać je na realną wartość dla organizacji.
Profil Eweliny Bystros na LinkedIn
Monika Siemiątkowska – Dyrektor Biura Sprzedaży Ubezpieczeń Grupowych w Towarzystwie Ubezpieczeń INTER Polska. Ekspertka benefitów zdrowotnych z ponad 15-letnim doświadczeniem na rynku. Przed dołączeniem do INTER Polska zdobywała doświadczenie m.in. w enel-med i Benefit Systems. Specjalizuje się w ubezpieczeniach zdrowotnych oraz konsultingu w zakresie opieki zdrowotnej dla firm.
Profil Moniki Siemiątkowskiej na LinkedIn
Więcej o przyszłości HR, benefitach i zdrowiu pracowników w „HR na Szpilkach”
Jak przygotować HR na zmiany technologiczne i społeczne? Jak korzystać z danych, nie tracąc kontaktu z pracownikami? Czego firmy oczekują dziś od benefitów zdrowotnych? I dlaczego wellbeing coraz trudniej sprowadzić do listy dodatkowych świadczeń?
Pełną rozmowę „HR bliżej ludzi. Bliżej biznesu” z Eweliną Bystros i Moniką Siemiątkowską znajdziesz na stronach 118–119 numeru 22 magazynu „HR na Szpilkach”.
Grupowe ubezpieczenie zdrowotne dla firm: dostępność, zakres i wsparcie HR w INTER Vision
Temat zdrowia pracowników, o którym mówią ekspertki w wywiadzie, jest również obszarem, w którym INTER Polska wspiera pracodawców biznesowo.
INTER Vision to grupowe ubezpieczenie zdrowotne dla firm i pracowników, które zapewnia dostęp do prywatnej opieki medycznej w blisko 5000 placówek w całej Polsce. INTER łączy duże sieci medyczne, w tym LUX MED, enel-med, POLMED czy CM Damiana, z setkami prywatnych gabinetów, przychodni i laboratoriów, m.in. ALAB, Diagnostyka i Synevo. Pracownik może również skorzystać z prywatnej placówki spoza sieci i otrzymać refundację kosztów badań lub konsultacji według zasad określonych w ubezpieczeniu.
W zależności od wybranego wariantu INTER Vision zapewnia dostęp do 71 specjalizacji lekarskich dla dzieci i dorosłych, konsultacji specjalistycznych bez skierowania i bez limitu wizyt oraz nawet 820 badań laboratoryjnych i diagnostycznych. W wyższych wariantach zakres obejmuje także m.in. stomatologię, ortodoncję, protetykę, psychoterapię czy rehabilitację bez limitu.
Elementem ochrony jest również Assistance 24/7, które w nagłych sytuacjach może obejmować m.in. wizyty domowe, rehabilitację pourazową i transport medyczny. INTER deklaruje także terminy do 2 dni dla lekarza POZ oraz do 5 dni dla lekarza specjalisty.
Z perspektywy HR znaczenie ma nie tylko sam zakres świadczeń, ale też wdrożenie benefitu. INTER Polska wskazuje na około 25 lat doświadczenia we wsparciu działów HR, stałego opiekuna klienta, onboarding pracowników poprzez szkolenia, webinary i materiały informacyjne oraz narzędzia ułatwiające zarządzanie opieką zdrowotną.
Oferta obejmuje rozwiązania dla organizacji zatrudniających co najmniej 21 pracowników, dla których dostępne są warianty Bronze, Silver, Gold i Diamond, a także rozwiązanie Bronze dla firm zatrudniających od 10 do 20 pracowników.
Dla HR oznacza to możliwość patrzenia na opiekę medyczną szerzej niż przez katalog świadczeń – także przez dostępność placówek, zakres diagnostyki, możliwość korzystania z wielu sieci, refundację świadczeń poza siecią oraz jakość wsparcia podczas wdrożenia i późniejszej obsługi pracowników.
Sprawdź grupowe ubezpieczenie zdrowotne INTER Vision dla swojej firmy
Źródła i bibliografia
- „HR bliżej ludzi. Bliżej biznesu”, rozmowa z Eweliną Bystros i Moniką Siemiątkowską, Magazyn HR na Szpilkach®, nr 22, wrzesień–październik 2026, s. 118–119 Magazyn HR na Szpilkach® – numer 22.
- Hays Poland, Fundacja OFF school, „Gen Boost. Młodzi na rynku pracy”. Badanie przeprowadzono wśród blisko 450 pracowników z pokolenia Z do 26. roku życia oraz niemal 370 pracodawców. Raport jest źródłem danych dotyczących oczekiwań młodych pracowników, w tym znaczenia opieki medycznej jako benefitu. Raport „Gen Boost. Młodzi na rynku pracy” – Hays Poland
- INTER Polska, „Grupowe Ubezpieczenie Zdrowotne”. Oficjalna strona oferty INTER Vision – źródło aktualnych informacji o grupowym ubezpieczeniu zdrowotnym dla firm zatrudniających 10–20 i od 21 pracowników wzwyż. Grupowe ubezpieczenie zdrowotne INTER Polska
- INTER Polska, „Prestiżowy certyfikat HR Quality Award dla INTER Polska”. Materiał opisujący wyróżnienie oraz praktyki HR INTER Polska, m.in. strategiczne podejście do HR, badanie zaangażowania pracowników, zbieranie feedbacku i działania odpowiadające na potrzeby zespołu. Artykuł: HR Quality Award dla INTER Polska 2025 i post na Linkedin: HR Quality Award dla INTER Polska 2026
- „Value for money w pakietach medycznych dla firm – co naprawdę opłaca się pracodawcom w 2026 r.?”, rozmowa z Moniką Siemiątkowską, Gazeta Finansowa / GF24, 19 marca 2026. Źródło informacji o doświadczeniu ekspertki oraz obserwacjach dotyczących dostępności opieki, użyteczności benefitów i podejścia pracodawców do wartości pakietów medycznych. Wywiazd z Moniką Siemiątkowską w GF24